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Capítulo IV. Desarrollo de un plan departamental para el uso de la observación continua entre pares

Dependiendo de las políticas actuales de su departamento, usted va a tener que escoger entre el plan comprensivo o el enfoque ad hoc. Si el liderazgo de su departamento respeta y confía en su profesorado y las unidades académicas no han evolucionado a divisiones mayores, usted puede tener el lujo de trabajar con el director y otros líderes de opinión en su departamento para desarrollar un enfoque sistemático desde el principio.
Recomendación: Crear un proceso continuo de observación de pares donde no ha existido antes en el pasado, requerirá una conversación amplia y estructurada entre la mayoría de miembros de su departamento. Se puede invitar a un facilitador de fuera del departamento para liderar la discusión. Sin esta conversación va a ser difícil enfrentar el increíble rango de temas – muchos de ellos emocionalmente cargados – que estarán en las mentes del profesorado. Históricamente, las prácticas de evaluación del aprendizaje en la enseñanza universitaria han sido deplorables y casi cualquier persona va a poder recordar una experiencia personal que ilustre el riesgo potencial y el dolor de confiar en colegas para participar en la evaluación de la enseñanza, aún para propósitos de desarrollo de buenas intenciones.
Para muchos de sus colegas la diferencia entre evaluación continua y la evaluación final no va a ser tan esencial. Esto puede ser un impedimento. La conversación entre los miembros del profesorado debe entonces alcanzar claridad en esos dos conceptos y asegurarse que informan cualquier sistema que el departamento decida usar. Adicionalmente, vale la pena tener en mente los siguientes principios de la evaluación continua.
1. Es frecuente. La meta es motivar el desarrollo y hacerle seguimiento a lo largo del tiempo.
2. Es confidencial. El observado necesita sentir que va a recibir retroalimentación honesta que incluya comentarios negativos también.
3. Es analítico sin juzgar. El observado necesita observaciones honestas, exactas y que lo ofrezcan apoyo, no acusaciones sobre su práctica profesional.
4. No es amenazante. La evaluación debe ser solicitada por el observado y no debe tener consecuencias negativas.
5. Se hace en colaboración. El observador debe apoyar al observado decidiendo qué aspectos de la enseñanza deben ser valorados y quién lo hará.
¿Qué modelos manejables y eficientes existen para hacer evaluaciones continuas de la enseñanza en un departamento?
¿Qué es el sistema de pares?
¿Cuáles son las ventajas del sistema de pares?
¿Cuáles son las potenciales fallas del sistema de pares?
¿Qué hacen los pares para ayudarse uno a otro?
¿Entonces cómo se puede crear un sistema de pares en un departamento?
¿Se puede confiar en el sistema? ¿Si los miembros del profesorado deciden no hacerlo, cómo funcionaría el sistema?
¿Qué es el sistema de equipo?
¿Cuáles son los retos?
¿Cuáles son las ventajas?
¿Cómo se compara el sistema de mentores con el de pares y el de equipos?
¿Pueden el mentor y el protegido intercambiar servicios como en los sistemas de pares o de equipo?
¿Por qué los sistemas de mentores a veces llevan al dolor y la agonía?
Entonces, si todo puede salir mal ¿para qué hacerlo?
¿Qué sistema es mejor para usted y su departamento?
¿Qué modelos manejables y eficientes existen para hacer evaluaciones continuas de la enseñanza en un departamento?
Recomendamos cualquiera de estos tres. El que su departamento use dependerá de diferentes factores que se explican a continuación.
  1. El sistema de pares (Buddy System)
  2. El sistema de equipo (Team System)
  3. El sistema de mentores (Mentor System) (Volver arriba)
¿Qué es el sistema de pares?
La suposición sobre el sistema de pares es que el observador más confiable es alguien cuya trayectoria, estatus profesional e intereses de enseñanza son parecidos a los suyos. Esta es la diferencia que hay con el “sistema de mentores” (abajo) en la que usted trabaja
con un observador que tiene más experiencia y posiblemente más habilidad que usted. (Volver arriba)
¿Cuáles son las ventajas del sistema de pares?
El sistema de pares enfatiza aspectos amigables y no amenazantes de la observación entre pares. Para un miembro nuevo del profesorado o para un catedrático un par con el mismo estatus profesional no tiene autoridad respecto a su empleo. Libre de las jerarquías es mucho más posible tener comunicación más honesta y compartir ciertas perspectivas y actitudes. Sumado a esto también
está la probabilidad de que usted esté más cercano al proceso de aprendizaje de esta persona y así, estar lidiando con el mismo tipo de problemas. Si ambos tienen las mismas preocupaciones, es mucho más posible que usted encuentre a un colega con quien colaborar y compartir abiertamente y honestamente todas las ideas que usted tenga respecto a la enseñanza. (Volver arriba)
¿Cuáles son las potenciales fallas del sistema de pares?
No todos los pares son iguales y por esto se corre el riesgo de obtener retroalimentación pobre, si usted no ha escogido su par sabiamente. Tenga cuidado con la trampa de “yo golpeo tu ego si tu golpeas el mío”. Por otro lado, si usted solo tiene un par usted puede estar corriendo el riesgo de obtener retroalimentación que no es crítica o que no muestra toda la situación.
Particularmente importante es no alinearse con alguien que no se ha adaptado bien a su departamento. En vez de eso, busque un par que parece bien adaptado y que es respetado por sus colegas.
Un novato puede tener experiencia limitada con – como también una perspectiva limitada – la enseñanza. Es importante asegurarse que sus pares y usted estén totalmente informados sobre sus expectativas de enseñanza en su departamento.  Usted va a necesitar tener conversaciones sobre la enseñanza con otros colegas del departamento para tener una idea de la misión, si aún no es explícita.
Otro riesgo del sistema de pares se relaciona con el tamaño de su departamento. En departamentos pequeños donde el empleo de nuevos profesores ocurre ocasionalmente, puede ser imposible encontrar pares para los nuevos miembros del profesorado en su área de conocimiento. Si el sistema de pares es lo que el departamento decide promover, puede ser necesario buscar candidatos para ser pares en otro departamento e incluso en otra universidad.
Una última dificultad es que el sistema de pares puede no funcionar si se impone artificialmente. Funciona mejor cuando dos colegas “descubren” intereses comunes y los llevan a cabo juntos. Lograr tal descubrimiento es difícil, aún para los mejores administradores. (Volver arriba)
¿Qué hacen los pares para ayudarse uno a otro?
En el sistema de pares dos colegas intercambian servicios. Estos pueden incluir, pero no están restringidos a…
¿Entonces cómo se puede crear un sistema de pares en un departamento?
Dado que usualmente no funciona “asignar” un par a alguien, si el departamento quiere usar este sistema tendrá que hacer explícita la necesidad de que los nuevos miembros del profesorado busquen colegas por su parte, y no necesariamente dentro o fuera del departamento. Para aquellos miembros del profesorado que han estado en la universidad por un buen rato, debe ser relativamente fácil encontrar un colega confiable conquien trabajar. Para los profesores más nuevos será
necesario hacer un esfuerzo consciente y concertado para socializar con otros nuevos profesores a través de la universidad. Esto no es tan fácil. Afortunadamente, este proceso puede ser facilitado por la oficina para el desarrollo de la instrucción de su universidad que patrocina talleres, almuerzos y otros eventos de socialización relacionados con la enseñanza. Esta oficina también le ofrece información actualizada sobre los departamentos tienen nuevos profesores y cuales podrían llegar a convertirse en sus pares. (Volver arriba)
¿Se puede confiar en el sistema? ¿Si los miembros del profesorado deciden no hacerlo, cómo funcionaría el sistema?
Si el departamento realmente quiere ser sistemático adoptando esta estrategia, va a necesitar instituir medios para evaluar si los profesores realmente lo están haciendo. Esto se puede hacer a través de la documentación que cada miembro del profesorado hace como parte de su auto evaluación anual o como parte de su portafolio de enseñanza. La documentación no incluirá el contenido (como los resultados o los reportes de los pares) de las observaciones entre pares, pero si incluirá un registro de que la colaboración ocurrió y tal vez una indicación de otras nuevas ideas de instrucción que fuera resultado de la colaboración. (Volver arriba)
¿Qué es el sistema de equipo?
La suposición tras del sistema de equipo es que hay seguridad en los números. Este es el equivalente de un grupo de apoyo de profesores.
El sistema de equipo es parecido en muchas maneras al sistema de pares en que es un intercambio de servicios
(vea la lista abajo), pero tiene más flexibilidad en términos de quienes componen el equipo. Algunos de los mismos valores prevalecen, pero aquí hay menos énfasis en la homogeneidad y más espacio para la multiplicidad de perspectiva. Mientras el sistema de pares es diseñado para funcionar alrededor del poder de su departamento, el sistema de equipo está diseñado para eliminar los problemas de poder, autoridad y jerarquía a través de múltiples participantes y múltiples perspectivas. (Volver arriba)
¿Cuáles son los retos?
Serían los mismos que tiene el sistema de pares. Es difícil organizar un equipo que funcione. Confiar en otros no es fácil. (Volver arriba)
¿Cuáles son las ventajas?
La gran ventaja son las múltiples perspectivas en la enseñanza. Usted se sorprendería al ver como dos o tres de sus pares pueden llegar a diferentes conclusiones sobre su enseñanza, basados en sus propias suposiciones.
Otra ventaja es la conveniencia. Con más pares disponibles para usted va a ser más fácil encontrar a alguien que esté disponible para visitar su salón de clases. Usted no necesita intercambiar visitas uno a uno. Si usted observó al colega A, él puede observar al colega B quien a la vez podría observarlo. (Volver arriba)
¿Cómo se compara el sistema de mentores con el de pares y el de equipos?
El sistema de mentores es, hasta el momento, el sistema más fácil de implementar formalmente en los departamentos, dado que el modelo funciona entre las relaciones de poder y de influencia que son comunes entre los veteranos y los nuevos miembros de la facultad. La suposición es que alguien que “ha estado ahí y ha hecho eso” va a ser una guía efectiva para un aprendiz quien, por respeto (o miedo) va a trabajar con quien quiera que se le asigne. Dado este formato
tradicional, el director del departamento o decano puede asignar un mentor a un miembro nuevo de la facultad y esperar que el nuevo miembro se sienta comprometido a trabajar con el mentor. El reto para la administración es escoger cuidadosamente un menor apropiado para el nuevo miembro del profesorado. Esta decisión será basada en un rango de criterios tales como personalidad, ambición, intereses, nivel de confianza, experiencia, e incluso podría incluir cosas como género y etnicidad. (Volver arriba)
¿Pueden el mentor y el protegido intercambiar servicios como en los sistemas de pares o de equipo?
Idealmente sí, ya que un buen modo para ser mentor de alguien es pedirle que haga lo que usted esperaría que él le pediría hacer a usted. Establecer un intercambio de servicios reduce el potencial de tensión que implica la relación de poder. Desafortunadamente, en algunos sistemas de mentores el mentor ofrece retroalimentación en una sola dirección. Ahí mismo radica uno de los problemas de este sistema, dado que reitera sistemáticamente el bajo estatus de quien recibe la retroalimentación. (Volver arriba)
¿Por qué los sistemas de mentores a veces llevan al dolor y la agonía?
Los sistemas de mentor pueden terminar mal dadas las suposiciones sobre cómo funcionan las jerarquías. Mientras que muchos profesores nuevos pueden apreciar la atención dada por el mentor, otros pueden percibir esa relación como una intromisión no deseada o incluso, una amenaza. En algunos casos hay choques simples de personalidad, especialmente dado que el mentor es típicamente impuesto y no elegido. En otros casos, relaciones de poder pobremente manejadas pueden
complicar otros asuntos, como son los del género y la etnicidad. (Volver arriba)
Entonces, si todo puede salir mal ¿para qué hacerlo?
Los sistemas de mentores tienen un índice alto de éxito cuando se manejan fuera de la estructura de poder del departamento y cuando el mentor viene de un departamento o universidad diferente. Esto remueve el miedo potencial de ser observado por la misma persona que puede estar en una posición de juicio en la posteridad. (Volver arriba)
¿Qué sistema es mejor para usted y su departamento?
No hay reglas establecidas dado que cada departamento tiene sus destrezas y debilidades. Si su departamento es pequeño y tiene una historia de diálogo y apertura respecto a la enseñanza, un sistema informal de mentores puede ser efectivo en el sentido de que puede funcionar más como un sistema de pares o de equipo. Por el otro lado, el sistema de mentores
funciona mejor en un departamento grande, donde es posible asignarle un mentor que pueda mantener distancia en su proceso de estadía en la universidad.
Departamentos con marcadas divisiones políticas o tensiones internas deben evitar el sistema de mentores dentro del departamento y buscar otras opciones lideradas por otras organizaciones tales como su centro de enseñanza. Otra opción en esos casos es motivar a los profesores nuevos a buscar pares o trabajar en equipos en otros departamentos y proveer documentación en sus portafolios de enseñanza. Si esta es su estrategia elegida, asegúrese de hablar con el director de su departamento para que esta documentación sea válida como parte de su portafolio. (Volver arriba)